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公司职级最新视觉报道_保险公司高级经理(2024年12月全程跟踪)

内容来源：飘花网电影所属栏目：热点更新日期：2024-12-04

公司职级

中建八局四公司薪资待遇大揭秘！大家好，我是你们熟悉的土木好学长！最近有不少小伙伴问我，山东华东地区有哪些不错的公司。正好中建八局四公司最近更新了素材，今天就来给大家详细介绍一下。中建八局四公司概况中建八局四公司的总部在青岛，其实它内部员工透露，中建八局四公司有8家区域公司，分别是青岛公司、济南公司、胶东公司、华东公司、华中公司、江苏公司、西南公司和南方公司。此外，还有3家专业公司：基础设施公司、安装公司和装饰公司。还有一个直属单位：设计管理研究院。选择志愿在我入职前，有三个志愿可以填报。根据我的了解，青岛公司是目前规模最大的，济南公司是幸福度最高的，胶东公司是发展最好的，而华东公司则是工资最高的。我个人推荐济南公司和基础设施公司，这两个公司规模大，项目也多。因为现在基础设施是主流产业，慢慢会成为中流砥柱，后面的工程几乎都会变为基础设施，基本都是高端房建，所以基础设施公司很不错。薪资待遇关于薪资待遇，大家最关心的部分来了。之前学历要求是本科以上。工资明细的话，根据工资条，双非职级工资是5500元。工资结构包括职级工资、绩效、各种补助和奖金。双非本科的工资是4000元加上1500元，总共5500元。如果是985或211的同学，工资是4500元加上1500元，总共6000元。研究生则是4500元加上2500元，总共7000元。硕士实习期工资是7000元，转正后是9000元。区域补贴区域补贴方面，青岛的补贴明细是这样的：一类地区3200元转正后4500元；二类地区青岛1600元转正后2000元，济南2200元转正后2600元，其他地区2200元转正后2800元；三类地区1800元转正后2200元。数字职级我们公司是数字职级，本科刚开始是12级，转正后是13级。多一级多1500块钱。每个月都有考试，每个季度也有考试，尽量不要考C。每年也有年度考试，三年内两次考C就会进入人才沉淀池，考虑解约。升级是积分制，6分升一级，积分是通过考年度考试挣来的。A是4分，A+6分，B是2分，C是0分，D是负二分。正常情况下三年提一级，三年都考B。额外补贴额外的补贴包括两个过节费5000元（这个还不确定，之前是4000元，现在说是涨了1000元），高温和取暖费1500元，探亲费1000元（新生没有）。公积金第一年单边看工资条是660元，第二年就按照正常去年平均工资来算。升职情况不过现在升职比以前严格了，每年有㗥的人转正不升级。不过据内部员工介绍，青岛这边项目多，升级得快；华东这边工资高。基本上这一届新生来这边华东区域没远征情况下华东本科转正前年税前：（5500+900+3200）㗱2+过节费+高温+降温；转正后年税前：（7000+900+4500）㗱2+过节费+高温+降温+探亲假。总的来说，中建八局四公司的薪资待遇还是相当不错的，尤其是对于那些想要在土木工程领域发展的同学们来说，这里绝对是一个值得考虑的选择！

如何判断国企的二三级子公司？𐟤” 想知道一个企业是不是国企的二三级子公司？其实有两个简单的方法：看内设行政级别 𐟏›️ 大多数央企的行政级别是副部级。二级公司一般按厅局级管理（地方一般不承认）。三级公司一般是正处级管理，有些重要的企业会是副厅级。查企业成立历史 𐟓œ 看看这个企业是怎么成立的。如果是从民营企业转过来的国有控股，一般效益不错，发展前景也好。如果是从国有独资变成国有控股，那就不好说了。能源类企业 𐟌 能源类企业的收入通常比当地平均水平高不少。从国家企业信息系统查股东情况 𐟔 直接在国家企业信息系统上查公司的股东情况，或者用企查查之类的工具查工商信息。一级公司：国资委全权持股。二级公司：一级单位的相对控股。三级公司：二级单位的相对控股，层层加码。选择总部还是下级单位？ 𐟏⊥悦žœ你不是大集团的中层，建议选择总部。因为在总部提升一个职级相当于在下级单位提拔一次，但难度不可同日而语。在总部混得好，中层下派，保底是下级公司的副总，大概率是总经理以上。混得一般般，也在总部熬职级，只要自己想上进，总会有机会的。总部的福利非常诱人，但只能保证你衣食无忧，绝对不可能让你锦衣玉食。如果能拜山头，那就留在总部慢慢耗；如果不能拜山头，那也呆在总部更好。总结 𐟓 抛开其他因素，主要看你对自己的未来有什么期待。看得远才能走对路。希望这些信息对你有帮助！

干传媒时间长了，非必要几乎不发表观点。朋友圈里也都是大佬，我要讲错了也挺尴尬的。但昨天一篇diss小红书取消专业职级的观点文章火了，10w+阅读量。让我很想聊聊这事儿。实际西方企业的管理体系尤其IT类企业，都很扁平化。管理人员薪水低于专业技术人才，也很常见。因为达到那个技术水平比管理要难，几乎没有人有异议。绩效机制决定薪水高低，且决策链条的缩短使企业应对市场变化更加敏捷。而我国企业设计运营如此复杂的职级体系（什么p12甚至p16），主要是顺应东方文化、历史以及人性。这个体系驱使打工人一级一级往上爬，有种打怪升级的快感，有种有朝一日能升到老板位置上的错觉，你要升职，光会干活还不行，得领导喜欢你愿意提拔你，也巩固了那些无能管理者的地位。但你他妈见过几个打工人在本公司里打成一二号位的？这种惯性同时驱使互联网公司慢慢向国企靠拢，这也是为什么头部互联网公司都有干部管理层庞大冗余的臭毛病。（当然了国企也是）这个惯性到今天越发不可收拾，连很多民营企业都不以用户为中心了而是以老板、领导的心情为中心。（如今真正以用户为中心的很多都是50人团队的小公司）为什么京东偌大一家公司，能出现今天这样骇人听闻盖着公章的公关撤稿函？公关岗位的设计，你的用户应该是公众而不是企业老板，你的一切行为应该是以服务公众为前提找到公众与企业利益的平衡点，这是解决问题的关键。当然其他公司的其他业务部门，同样也出现类似情况。我有个朋友干前端获客，投流几乎不怎么看转化率不算roi，就投领导看得见的那几个号。领导看见了，这客就等于获到了。我不知道小红书这次取消IT职级的目的是什么，但几乎可以肯定这是一个市场化的决定。只是在目前的经济环境下，小红书能否给那些真正专业的IT人才一个公正的待遇，就不晓得了。

拒绝背调会影响入职吗？背后原因揭秘很多人在接到HR通知需要做背调时，心里难免会有些“小别扭”。可能会想：“面试时不是说得很清楚了吗？人与人之间难道真的没有信任吗...”“本来跟以前的公司关系就不太好，现在还要找之前的公司了解我，这能有参考意义吗？”等等。那么，我们到底应不应该拒绝背调呢？从理论上讲，如果你从个人信息保护的角度出发，完全有权拒绝背调。但如果你选择了拒绝，企业就无法对你的过往经历进行验证，你可能会因此错过心仪的offer。企业为什么会这么坚持呢？站在企业的角度，可能有很多企业曾经被候选人“伤害”过，或者看到了其他公司踩过的坑，曾因为候选人的诚信问题为企业带来成本上的损失。就像是惊弓之鸟，遇到拒绝背调的候选人，企业也会在心里掂量掂量，觉得“心虚必有鬼”，候选人越是隐瞒，企业就越有疑问。这就像恋人之间，有的情侣会想查看对方的手机，本来没有多怀疑，但如果这个时候伴侣找了各种理由搪塞你，你是不是觉得，整件事情就变得可疑了起来？所以，如果这次的岗位机会对你来说非常难得，薪资、职级、福利、企业环境等都是你所向往的，唯独因为背调阻止了你奔向心仪offer的脚步，那我建议你，不要轻易拒绝。就算你现在已经在面试中向HR说了一些“不属实”的信息，那么在背调未开始前，如实相告，也还有挽救的可能性。另外，其实背调的核心还是会围绕岗位进行调查，而且，背调出了瑕疵，也不一定会直接红灯，会结合背调结果以及岗位匹配度综合考量。

从国企离职后的真实感受：心累到崩溃大家好，我来了！今天想和大家聊聊我从国企离职这件事。关注我的小伙伴应该知道，我加入国企已经有四个月了吧。原本打算坚持一年的，但计划永远赶不上变化，实在是扛不住了，太难了𐟘𗣀‚ 市场化国企的那些事儿 𐟓ˆ 首先，大家一定要搞清楚这家国企是否市场化。如果市场化了，那就和互联网公司没啥区别，加班是常态。怎么判断呢？主要看公司的主要盈利业务。比如我们公司主要靠各大运营店铺赚钱，参与电商活动，所以就是个电商互联网公司。每次电商节都要加班，早的时候8点半，晚的时候凌晨3点，周末也经常轮流值班。职场关系：中年领导和新人 𐟑颀𐟒𜊊在国企工作，多半领导都是中年人，他们可能都有丰富的经验，但有时候真的让人头疼。我们公司就有各种情况：有很贴心的大姐姐，会教你很多经验；也有超级不负责任的大哥，把活做得一团糟，气得我半死。还有一些领导，喜欢把一些杂活分给我，自己却刷剧玩手机。职级分明和国企文化 𐟏›️ 国企的职级分明真的很严重。领导的话就是命令，不接受反驳。而且老人多半都是你的领导，很多事情都要层层审批。特别是在疫情期间，出杭州都要层层审批，懂得都懂！如果碰到个好的直系领导，她会慢慢帮你把本不属于你的活给拒了。其他领导找你，你也可以直接找她说清楚，她会帮你安排。但如果不是，那祝你好运吧。然后接受节假日在杭州呆着。职场生存：留下证据和及时汇报 𐟓‘ 最后，给大家一个建议：一定要学会凡事留下证据，减少背锅风险，以及及时向领导汇报所有事的进展！因为一出问题，甩锅的太多，如果职级低，你就只能是背锅侠，还得是任劳任怨的背锅侠。国企的魅力所在 𐟌Ÿ 当然，国企也有它的魅力所在，比如公积金高，有高温补贴，还有食堂和小卖部。这些都是实实在在的福利。 ✨立志努力成为光、散发光的野生菜！开启365次记录𐟓，关注我一起加油！

如何通过自我提升实现阶层跨越？ ❤️关于自我提升和各方面的突破，你是否有过疑惑？ 𐟒—很多时候，人们会好奇那些有钱人是如何变得有钱的。 𐟒—其实，有钱人并不比普通人更聪明或更有能力。 𐟒—他们天然拥有的优势包括：权力、人脉和信息。 𐟒—因为有权力，所以遇到的阻碍少，而有钱人则不会遇到这些阻碍。 𐟒—因为有人脉，所以能够轻易获取到普通人不具备的资源。 𐟒—因为有信息，所以能看到普通人看不到的地方。 𐟒—权力、人脉和信息是层层递进的。 𐟒—因为有权力，所以能够有相同层次的交际圈，从而带来人脉。 𐟒—因为有人脉，所以内幕消息源源不断。 𐟒—那么，权力是从哪里来的呢？ 𐟒—来自公司。 𐟒—职级越高的人，越能借到公司的势能，公司越大，职级越高，权力就越大，人脉就越广，信息就越多，马太效应就越强。 𐟒—某种程度上，老板是公司的人格化化身，公司的能量有多大，老板的能力就有多大。如果公司本身是籍籍无名者，老板的势能也不会大到哪里去。 𐟒—老板是公司壮大的既得利益者，无论底下的人有多努力，撑死了只能获得一点加薪，而老板却能获得更多的权力、人脉和信息，公司给老板带来的增益远超一般的打工仔。 𐟒—公司的人格化，是老板比底下人英明的本质，然而有时候，老板会把这一切归结于自己的能力和眼界，媒体为了流量，也把其作为神话进行叙事。 𐟒—在这个过程中，老板对外成为有钱人，使用一套虚假的叙事故事笼络人心，私下还不断pua员工。 𐟒—昨天我的朋友提到一句话：怎么自己的老板又标又立，具体什么工作属性的事就不展开，但是，在这个阶级游戏规则里，这个正常，我也是这么过来的。看明白这其中的奥秘的时候，接纳，拿到你要的就行，其他不需要太多执念，毕竟二元对立之中就有这些，都没关系，人间的一些游戏有时候也是无奈的。 𐟒—因此，如果你的思维没有突破，那么你只能继续打工，用劳力和脑力换取工资。 𐟒—依然处于底层，依旧什么都没有改变。 𐟒—不管现在处于什么层级，请让自己认知突破，落实自己生活各个方面，社会的毒打都在一路体验中慢慢收获经验。 𐟒—就像看待自己的命理一样，剧本大概了解了，想要选择怎样的体验决定于自己。

「美国程序员薪资交互式热力图」想要一键了解美国各州的主要科技公司和软件工程师的薪酬待遇吗？Levels.fyi开发了一个可交互式的薪资热力图！点击进入某个地区，就可以了解该地主要公司的薪资百分位数、总薪酬组成部分的详细信息以及公司薪酬排序介绍等内容。你还可以点击公司的详细页面，查看该公司内部的职级分布和对应的薪水等更加详细的内容（图2）。该热力图对不同行政区域用虚线进行了分割。如果你有更多想要查看的内容，也可以在页面上找到反馈方式进行交流。网址：网页链接查看图片

阿里CEO张勇：从破产到身家67亿的传奇张勇的职业生涯早期并不顺利，甚至经历了两次公司破产倒闭。尽管如此，他在这些公司中的职级一直在上升。经过大约10年的工作，33岁时他加入了盛大担任CFO。 2007年，35岁的张勇加入了阿里巴巴，成为淘宝的CFO。这意味着他是阿里巴巴引入的一位空降高管。在加入阿里巴巴的头十年里，他屡建战功，最终成为集团CEO和董事长。张勇在阿里巴巴的两大战功包括：首先，他带领淘宝商城（后来的天猫）走出困境，成功完成B2C线上化，并将双十一打造成中国最成功的促销节日；其次，他完成了淘宝的无线化和移动化。凭借这两大战功，张勇在阿里巴巴的地位逐渐巩固。之后，他先后担任天猫总裁、集团COO、CEO和集团董事长，一路平步青云。

有些酒店老板跟➗省一样自己要做运营又要喊公司职级高的来帮忙做实际上不知道一个聚宝一个准店都别想开了业务合规就是毛病傻逼玩意

【字节跳动解释不提倡员工之间称呼哥姐等敬语：弱化等级观念】日前，字节跳动发文解释公司的一些文化举措，特别是关于同事之间称呼、员工编号、职级等问题的处理方式。字节跳动指出，公司并不要求员工之间基于职级、工作年限等因素使用敬语或特定的称呼，例如“老师”或“哥 / 姐”。公司提倡员工直接称呼同事的名字，或者使用“同学”这一称谓。因为任何敬语会给新人增加心理上层级感，大家往往会依赖于“资深者”而非自己主动创新或者敢于提出异议。此外，字节跳动的员工编号制度也有所变化。最初，公司按照入职时间为员工分配工号，但自 2016 年 8 月起，工号改为随机分配。2019 年，所有员工统一使用随机工号。此举目的是避免员工出现“论资排辈”等现象。在外部工作场合，员工可根据实际需求灵活使用职称，但在公司内部并不使用职称。不过，即使对外场合使用职称，但也不和员工的回报、汇报线产生直接关系。字节跳动还强调，公司内部员工的飞书个人资料中不显示职级和性别，且员工的福利待遇不受职级差异的影响。高层管理人员也极少拥有单独的办公室。这些举措目的都是尽可能降低影响员工工作决策的额外元素。

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